И в Москве, и в Санкт-Петербурге отыскивают продавцов-консультантов и федеральные игроки, и местные компании, и сети премиум-сегмента, и компании, работающие в среднем ценовом секторе. И что типично — некие отыскивают продавцов для собственных новых проектов. При всем этом исходный уровень зарплат колеблется некординально. Фактически все компании основным требованием к торговцу именуют коммуникабельность. Многие добавляют приятную наружность, желание обучаться, желание работать и оптимизм, энергичность, целеустремленность, трудолюбие. Никаких специфичных познаний и способностей. Почему входной фильтр остается до сего времени таким широким? Изменяются ли требования к заработной плате у кандидатов? Изменяются ли требования к самим кандидатам?

Работодатели, обычно, предлагают от 11 до 30 тыс. руб. за месяц. Обычно, это фиксированная часть, которая дополняется процентами от продаж. Они зависят не только лишь усердия человека, да и от сезона – в период высочайшего спроса доход торговца может возрастать вдвое, в маленький сезон – на 10-15%.

Компании не интересует высшее образование кандидатов, они готовы ограничиться средним либо средним особым. Аспектами отбора обычно являются людские свойства, которые формируются еще в школе. Таковой широкий входной фильтр Наталья Абашкина из компании «Антилопа» растолковала тем, что без подготовительного обучения техникам продаж, исследования коллекции и общих механизмов работы компании свежеиспеченного спеца в торговый зал не выпускают, потому вправду на первом шаге полностью довольно желания работать. Стандартный период обучения продолжается в сетях от одной до 2-ух недель. Если он продолжается подольше, то обычно соискатель на это время получает 50%-ную заработную плату. Кстати, в «Антилопе» молвят, что сначала года кандидаты фактически не обсуждали условия работы, соглашаясь на любые предложения компании, на данный момент люд стал поспокойнее. В большинстве компаний заявили, что кризис на кандидатах не отразился, их требования и к заработной плате, и к условиям работы остались прежними.

Время от времени работодатель приветствует опыт работы в продажах и умение обращаться с кассовым аппаратом (только Geox определила требования к познанию кассы максимально верно: «терминал, компьютерная касса, возвраты денек в денек, познание кассовой отчетности по разным операциям»). Время от времени требуется познание программ 1С и TradeX. Если человек ранее работал в другой обувной сети, компании готовы пользоваться его опытом.

Часто работодателя интересует прописка менее чем в 3 часах езды от места возможной работы. Из самых неповторимых требований выдвигается размер одежки – если такое ограничение есть, то порог ставится на 48-м.

Питерская сеть Mania Grandiosa, управляющая бутиками Baldinini, Fabi, Pakerson и открывающая на данный момент новые бутики итальянской обуви, единственная, которая просит от кандидатов неплохого познания обувного рынка, свободной ориентации в тенденциях моды и опыта продаж в люксовом секторе. Но так же, как и по отношению к клиентам, к кандидатам тут личный подход: если человек не очень отлично ориентируется в марках, но у него есть потенциал, огромное желание работать, то его все равно возьмут на работу и посодействуют этот потенциал раскрыть.

В столичной сети SALITA готовы в течение 2-ух недель воодушевить новых служащих философией собственных марок, опустить в историю и поведать о реальном, но тут принципно не работают с молодежью, малый возрастной ценз – 25 лет. Как гласит спец по набору продавцов Валентина Шангараева, чтоб продавать люксовую обувь, необходимо иметь не только лишь энергию юности, да и актуальный опыт, ощущать стиль, а это возникает только с годами.

Часто в объявлении о вакансии есть и наибольшие возрастные ограничения, но де-факто они не играют особенной роли, если человек по-настоящему разбирается конкретно в той нише, куда желает попасть. Если 40-летняя дама имеет достойный опыт работы и нужные способности, то ей предпочтение будет отдаваться почаще, чем юный студентке, пришедшей подработать.

В общем и целом можно сказать, что кризисом пока озабочен только топ-менеджмент сетей, торговый персонал пребывает в убежденности, что свободных мест на их хватит. С другой стороны, и сами сети пока не выходят за границы стандартных и довольно формальных методов вербования внимания кандидатов. Из имеющегося банка вакансий (если воспользоваться только этими данными) очень тяжело выделить что-то отличающее одну компанию от другой.